improvingworklife: entrevista Helena Pérez
“Antes de trabajar por mi cuenta trabajé para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra y para la Fair Labor Association en Guatemala. Las empresas me contratan para que ayude a sus proveedores a respetar los derechos de los trabajadores”
Si lleváis tiempo siguiéndonos, con esta entrevista tenéis la oportunidad de saber de forma clara y sencilla a qué nos referimos las BLadies cuando hablamos de las continuas violaciones de los derechos laborales de los trabajadores en el sector textil en países en desarrollo. Recomendamos su lectura. Es un post muy informativo, y ya sabéis que cuanta más información, más capacidad de decisión. 
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Entrevistamos a Helena Pérez, alma de Improvingworklife, para que nos cuente qué labor realiza para ayudar a otras empresas en la mejora de las condiciones laborales de las personas que trabajan para ellos o para sus proveedores. Además, nos presenta Sharingrights, su nuevo proyecto de empoderamiento de los trabajadores. Para nosotras, Helena realiza uno de los trabajos más apasionantes que se puede realizar en el sector de la consultoría.
BL: ¿En qué consiste Improvingworklife? ¿Por qué decidiste embarcarte en este proyecto? ¿Cuánto tiempo llevas en activo?
HP: Desde improvingworklife ofrezco servicios de consultoría y formación a empresas. Fundamentalmente les apoyo en la gestión su cadena de proveedores. ¿Cómo? Muchas empresas contratan a fábricas en países emergentes para producir sus prendas. Esas empresas o marcas les exigen a sus proveedores que cumplan con un código de conducta que contiene unos derechos laborales básicos. A mí las empresas me contratan para que ayude a sus proveedores a respetar los derechos de los trabajadores. En la práctica, lo que implica es apoyar a las fábricas a desarrollar políticas y procedimientos de recursos humanos que garanticen el respeto de los derechos laborales y legislación local y formarles para que sepan implementarlos mejor.
Con éste ya son 12 años los que llevo dedicándome al derecho laboral internacional, y tengo suerte porque mi trabajo me apasiona. Antes de trabajar por mi cuenta trabajé para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra y para la Fair Labor Association en Guatemala. Mi trabajo al final consiste en ayudar tanto al sector público como al privado a implementar los Convenios de la OIT en la práctica, ya sea en las legislaciones nacionales o en la práctica empresarial.
Helena Pérez
BL: Como estabas comentando, en una industria como la textil, en la que muchas empresas fabrican sus prendas en países en vías de desarrollo, con legislaciones a veces ridículas, ¿qué papel juegan las empresas en la protección de los derechos laborales de las personas que trabajan para ellas?
HP: Esa es la pregunta clave que no tiene una respuesta sencilla. Parece que todo el mundo tiene muy claro que una empresa debe respetar los derechos laborales de sus trabajadores, pero no todas las empresas ven tan claro que las empresas deban adoptar un papel activo en garantizar que sus proveedores respeten los derechos de sus propios empleados. Pero… ¿dónde empieza y dónde termina la cadena de producción? ¿empieza en la fábrica o en la cosecha de algodón? Desde mi punto de vista, y el de los consumidores en general, las empresas deben adoptar un papel activo en garantizar que sus productos se elaboran respetando los derechos humanos y laborales de las personas involucradas en el proceso, aunque no es una tarea sencilla. Algunas adoptan un código de conducta para sus proveedores, otras van un poco más allá y monitorean su cumplimiento, otras realmente trabajan con sus proveedores para facilitarles recursos y formación para que garanticen el cumplimiento de esas normas. Cuando las empresas actúan conjuntamente e incluso colaboran con las inspecciones de trabajo y otros grupos de interés como sindicatos y organizaciones no gubernamentales locales, se maximizan los recursos y es más probable que las iniciativas tengan impacto y sean sostenibles. En muchos países el problema no es que tengan una legislación laboral insuficiente sino que la legislación vigente no se cumple y los países no tienen recursos o voluntad política para garantizar su cumplimiento.
Realmente para lograr que en las cadenas de suministro haya menos riesgo de incumplimiento de los derechos laborales es imprescindible: (1) que las funciones de compras y de responsabilidad social se integren (2) que las empresas/marcas ofrezcan una mayor estabilidad a los proveedores para que estos ofrezcan condiciones laborales decentes, (3) que las marcas permitan a los proveedores adoptar un papel más activo en el cumplimento, (4) empoderar a los trabajadores en las fábricas para que conozcan sus derechos y los puedan ejercer, y (5) que haya mayor colaboración entre las marcas y las inspecciones de trabajo de los países donde se está produciendo.
BL: Recientemente has lanzado un proyecto nuevo, precisamente para empoderar a trabajadores, ¿en qué consiste?
HP: Sí, se llama sharingrights, en español “compartiendo derechos”. Existen millones de trabajadores en el mundo que trabajan sin conocer sus derechos y sin conocerlos no los pueden ejercer. Aunque muchas empresas o marcas exigen a sus proveedores que ofrezcan formación a sus plantillas sobre sus derechos, muchos encuentran muchas dificultades para hacerlo, por ejemplo porque tienen en plantilla miles de trabajadores, tienen unos índices de rotación altísimos, con escasos recursos, con unas metodologías de formación poco efectivas, o simplemente otras prioridades formativas, etc.
Ante esa situación he lanzado Sharingrights para ayudar a los proveedores a formar a sus trabajadores. Sharingrights ofrece acciones concretas que puede desarrollar cualquier centro de trabajo para que los trabajadores conozcan y entiendan sus derechos laborales. Son acciones creativas que involucran a los trabajadores en su propio aprendizaje. El reto es llegar a publicar 1001 acciones. De momento está en inglés y en español, pero en los próximos meses quiero ofrecerlo también en francés y en chino. Os animo a visitar la página y a difundirla entre empresas, proveedores, sindicatos, y cualquier organización. Cuanta mayor difusión podamos darle, podremos beneficiar a más trabajadores.
BL: En relación a los salarios bajos e injustos ¿Se verían reducidos significativamente los grandes beneficios de las empresas si éstas pagaran a los trabajadores lo que se merecen? ¿Cómo abordas el tema de que en una empresa es rentable ser responsable?
HP: Uno de los problemas de base es que los salarios mínimos de la mayoría de los países no son suficientemente elevados como para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores. Eso quiere decir, que el salario mínimo no equivale a un salario digno o como se llama en inglés un “living wage”. Lo que conlleva esta situación es que muchos trabajadores quieran realizar un número muy alto de horas extras para complementar sus ingresos y poder cubrir mínimamente los gastos de la familia, y llegamos a la locura de jornadas semanales de 70-100 horas. Algunas empresas están participando en iniciativas para cuantificar un salario digno en distintos países y promueven entre sus proveedores que incrementen los salarios. La pregunta del millón es a quién se le repercute ese coste o si las marcas a su vez están dispuestas a incrementar el precio que pagan al proveedor por prenda producida. Lo que es cierto, es que aquellas empresas que ofrecen a sus trabajadores salarios dignos pueden contratar a trabajadores más cualificados, reducen sus niveles de rotación y absentismo, mejora el ambiente laboral y en general incrementa la calidad del producto.
BL: Imaginamos, que si decidiste crear Improvingworklife, eres una convencida de que las cosas pueden cambiar y hacerse mejor. ¿En qué te basas para ser tan positiva?
HP: Es cierto que sí soy una persona muy optimista, pero más que optimismo, yo creo que se trata simplemente de sentido común. Creo que a muchos empresarios les falta sentido común y formación. Muchos empresarios no saben muy bien las razones por las que realizan una función o actividad de una forma determinada. Su razonamiento es simplemente “porque siempre se ha hecho así” y no se cuestiona si hay formas más efectivas y eficientes. Lo que propongo desde improvingworklife es una forma de hacer negocios de forma eficiente y sostenible. En definitiva, aquellas empresas respetuosas con la legislación vigente, que implementan buenas prácticas de gestión de personal, aquellas que son más participativas, con mejores canales de comunicación y mecanismos para la resolución de conflictos son más eficientes y más sostenibles.
BL: Muchas gracias Helena, y enhorabuena por tu trabajo y este nuevo proyecto que difundimos con mucho gusto
@improvingwl
